நீங்களும் ஆகலாம் சூப்பர் ஸ்டார்!
புத்தகத்தின் பெயர்: ஹவ் டு பீ எ ஸ்டார் அட் வொர்க் (How to Be a Star at Work)
ஆசிரியர்: ராபர்ட் இ கெல்லி (Robert E Kelley)
பதிப்பாளர்: Crown Publishing Group
இந்த வாரம் நாம் அறிமுகப் படுத்துவது ராபர்ட் இ கெல்லி எழுதிய ‘ஹவ் டு பீ எ ஸ்டார் அட் வொர்க்’ என்ற புத்தகம். வேலை பார்க்கும் இடத்தில் ஒரு ஸ்டாராகத் திகழ ஒன்பது வழிமுறைகளைச் சொல்லும் புத்தகம் இது.
பணியிடத்தில் ஸ்டாராகத் திகழ வேண்டும் என்பது அனைவர் மனதிலும் இருக்கும் ஆசைதானே. ஸ்டாராக ஆசை இருந்தால் மட்டும் போதுமா? முதலில் பணியாளர்களில் ஸ்டாராகத் திகழ்பவர்களுக்கும் ஏனைய மனிதர் களுக்கும் உள்ள வித்தியாசத்தை நீங்கள் புரிந்துகொள்ள வேண்டும். அதைத்தான் இந்தப் புத்தகம் சொல்கிறது. பத்து வருடத்துக்கும் மேலாக இதுபற்றி ஆய்வுகளைச் செய்தபின்னரே இதைப்பற்றி எழுதுகிறார் ஆசிரியர்.
‘எது ஸ்டார் பெர்ஃபார்மென்ஸை தருகிறது’ என்கிற கேள்வியை புத்தகத்தின் ஆசிரியர் பலரிடம் கேட்டபோது, பல கருத்துக்களைச் சொன்னார்கள். பணியிடத்தில் ஸ்டார்கள் எல்லாம் ஸ்மார்ட்டாக, அதிக ஐக்யூ கொண்டவர்களாக, பிரச்னைகளுக்கு சுலபத்தில் தீர்வு சொல்பவர்களாக, அதிகக் கற்பனைத் திறன் கொண்டவர்களாக, சிறப்பான குறிக்கோள்களைக் கொண்டவர்களாக, வெற்றி எனக்குத்தான் என்ற நம்பிக்கை மிக்கவர்களாக, அனைவரையும் கவர்ந்து பேசக்கூடியவர்களாக, ரிஸ்க் எடுக்கக் கூடிய மனநிலையில் இருப்பவர்களாக, சற்று தான்தோன்றித்தனமாகச் செயலாற்றுபவர்களாக, ஒரு கலவையான குணத்தைக் கொண்டவர் களாக இருப்பவர்கள் என்றே பெரும்பா லானோர் ஆய்வின்போது சொன்னார் களாம்.
இதுபோன்ற பல்வேறு குணாதிச யங்கள் சொல்லப்பட்ட போதிலும், இவை அனைத்தையும் மூன்று ரகமாகப் பிரிக்கலாம் என்கிறார் ஆசிரியர். அறிவாற்றல் சார்ந்த விஷயங்கள், தனிமனித பண்பியல்புகள் (பெர்சனாலிட்டி) சார்ந்த விஷயங்கள் மற்றும் சமுதாயத்துடன் கூடிவாழும் குணாதிசயம் சார்ந்த விஷயங்கள் என்ற மூன்று பிரிவுதான் அது என்கிறார் கெல்லி.
சரி, இவர்கள் சொன்னதை வைத்துக் கொண்டு ஸ்டார் பணியாளர்களுக்கு இந்தக் குணாதிசயம் எல்லாம் இருக்கிறதா என்று ஆராய்வோம் என்று ஆரம்பித்தால், ஆசிரியர் கெல்லி மிகப் பெரிய ஆச்சர்யத்தைக் கண்டுபிடித்தா ராம். இந்தக் குணங்கள் இருக்கிற பலரும் பணியாளர்களாக இருக்கின்றனர். அவர்களில் ஸ்டார்களும் இருக்கின்றனர். இதே குணத்தைக் கொண்ட ஆவரேஜ் களும் இருக்கின்றனர். அப்படியென்றால் ஸ்டார்களின் ஸ்பெஷாலிட்டி என அனைவரும் நினைப்பது வெறும் ஒப்புக்குச் சப்பாணியான விஷயங் களைத்தானா? இந்தச் சிறப்புக் குணாதிசயங்களைக் கொண்ட அனைவருமே ஸ்டாராகத் திகழாத பட்சத்தில் ஸ்டாருக்கும் ஏனைய ஆவரேஜ்களுக்கும் என்னதான் வித்தியாசம் என நினைத்தாலே கண்ணைக்கட்டியது என்கிறார் ஆசிரியர்.
இப்படி எந்தவிதமான அடிப்படை வித்தியாசமும் ஸ்டார் பணியாளர் களிடத்தில் இல்லாமலேயே அவர்கள் ஸ்டார்களாகத் திகழ்கிறார்கள் என்றால் என்ன அர்த்தம்? ஆவரேஜ் குணங்களைக் கொண்ட புத்திசாலி பணியாளர்களைப் பயிற்சியின் மூலம் ஸ்டார் பணியாளர் களாக ஆக்கிவிடமுடியுமா? என்ற கேள்விக்கு விடை தேடியதன் விளைவுதான் இந்தப் புத்தகம்.
இருநூறுக்கும் மேற்பட்ட ஸ்டார் மற்றும் ஆவரேஜ் பணியாளர்களை இரண்டு நாட்களுக்குத் தனித்தனியாக இரண்டு வகையான மீட்டிங்களுக்கு அழைத்துப் பேசி 45 வகையான விஷயங்களை அவர்களிடம் இருந்து ஒரு கேள்வி-பதில் வழியாக வாங்கிக் கம்ப்யூட்டரில் போட்டு ஆராய்ந்தாராம் ஆசிரியர்.
ஆராய்ச்சியின் இறுதியில், ஸ்டார் பணியாளருக்கும், ஆவரேஜ் பணியாளருக்கும் இடையே ஐக்யூ வித்தியாசம் எதுவுமில்லை. லாஜிக் வித்தியாசம் எதுவுமில்லை. கற்பனைத் திறனிலும் வித்தியாசம் எதுவுமில்லை. தன்னம்பிக்கை, ரிஸ்க் எடுக்கும் திறன்/மனநிலை, தனது வாழ்க்கையைத் தானே எடுத்துச் செல்லும் பண்பு போன்றவற்றிலும் வித்தியாசம் எதுவுமில்லை.
தலைமைப் பண்பு, தன்முனைப்பு (மோட்டிவேஷன்) குணம் போன்றவற்றிலும் வித்தியாசம் எதுவுமில்லை. வேலை பார்க்கும் நிறுவனத்தின் மேலாண்மை ஸ்டைல், பணிபுரியும் சூழல், நிறுவனம் தரும் ரிவார்டுகள் போன்றவை குறித்த மனப்பாங்கிலும் (ஆட்டிட்யூட்) வித்தியாசம் ஏதுமில்லையாம். பல வகையிலும் ஆராய்ந்து பார்த்தாலும் எந்தவித வித்தியாசமும் இல்லை என்பதைத்தான் தெரிந்துகொண்டாராம் ஆசிரியர்.
அதெப்படி எந்த வித்தியாசமும் இல்லாமல் இருக்கும் என்று நினைத்த ஆசிரியர், வித்தியாசம் நிச்சயம் இருக்கிறது. ஆனால், எப்படி நிரூபிப்பது என்று தெரியாமல் தவித்தாராம். அப்போதுதான் அவர் மூளையில் ஒரு ஃப்ளாஷ் அடித்ததாம்.
மூளை, சைக்காலஜி, சோஷியல் இயல்புகள் போன்ற அடிப்படை விஷயங்கள் ஒருவரை ஸ்டார் பெர்ஃபார்மராக ஆக்குவதில்லை என்றால், ஒரு ஆவரேஜ் பெர்ஃபார்மர், ஸ்டார் பெர்ஃபார்மராகத் தன்னை மாற்றிக்கொள்ள முடிய வேண்டுமே என்ற எண்ணம் தோன்றியதாம். அப்படியென்றால் இந்த ஸ்டார் பணியாளர்கள் நடுவே என்னென்ன ஒற்றுமை இருக்கிறது என ஆராய்ந்து அதைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். அதைக் கண்டுபிடித்து, எந்தெந்த விஷயங்களைச் சரிசெய்தால், ஒரு ஆவரேஜ் ஸ்டாராக மாற முடியும் என்று சொல்லிவிடலாமே என ஆராய்ச்சியின் அடுத்தகட்டத்துக்குப் போனாராம்.
இந்த ஆராய்ச்சியில் அவர் கண்டுபிடித்தது ஸ்டார் பணியாளர்கள் வசம் ஒன்றும் ஸ்பெஷலான கூடுதல் விஷயங்கள் இல்லை. ஆனால், அவர்கள் அவர்களிடத்தில் இருப்பதை மிகவும் திறம்பட உபயோகிப்பதன் மூலமே ஸ்டாராகத் திகழ்கிறார்கள் என்று கண்டறிந்தார்.
ஒரு பணியாளர் ஸ்டாராக மாறுவது பிறவியினால் அல்ல. அவர்கள் ஸ்டார் களாக தங்களை மாற்றிக் கொள்கிறார்கள் என்பதே ஆசிரியரின் கண்டுபிடிப்பாகும். எந்தெந்த விஷயங் களைச் செய்வதன்மூலம் ஒரு பணியாளர் ஸ்டாராக மாறுகிறார் என்று ஒன்பது விஷயங்களைப் பட்டியலிடுகிறார்.
முதலாவதாக, வேலை பார்க்கும் இடத்தில் புதிய முயற்சிகளைத் தங்களுடைய அதிகார வரைமுறை களுக்கு உட்பட்டுச் செய்துகொண்டே இருக்கிறார்கள்.
இரண்டாவதாக, ஆவரேஜ்கள் பணியிடத்தில் வைத்திருக்கும் நெட்வொர்க் வெட்டிக்கதைக்காக இருக்கும்போது, ஸ்டார் பணியாளர் களுடைய நெட்வொர்க் அறிவுசார் மற்றும் திறமைசார் நெட்வொர்க்காக இருக்கும்.
மூன்றாவதாக, ஆவரேஜ் பணியா ளர்கள் தன்னிடம் இருக்கும் ஒரு திறமையை வைத்துக்கொண்டு ஆயுட் காலத்தை ஓட்டிவிடலாம் என்னும் நினைப்பில் இருப்பார்களாம். ஸ்டார் பணியாளர்களோ பல திறமைகளை வளர்த்துக்கொண்டு, தனக்கும் கம்பெனிக்கும் லாபமாக இருப்பது எப்படி என்று சிந்தித்துச் செயல்படுவார் களாம்.
நான்காவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர் இன்று நாளை மற்றும் நாளைமறுநாள் என்ற குறுகிய காலம் குறித்த சிந்தனை யிலேயே வாழ்வாராம். ஸ்டார் பணியாளர்களோ 5, 10, 15 என்ற வருட ரீதியான யோசனையில் இருப்பார் களாம்.
ஐந்தாவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர் சொல்வதைச் செய்து முடித்து கூலாக இருப்போம் என்ற மனநிலையில் அலுவலகத்தில் வாழ்வாராம். ஸ்டார் பணியாளர்களோ சொன்னதையும் சொல்லாததையும் அலுவலகத்தின் நன்மைக்காக இழுத்துப்போட்டுக் கொண்டு செய்வார்களாம்.
ஆறாவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர் ஒரு டீமில் இருந்தால் நம்மால் ஆனதை மற்றவர்களுடன் இணைந்து செய்து முடிப்போம் என்ற மனநிலையிலேயே செயல்படுவாராம். ஸ்டார்களோ டீமே நமக்குச் சொந்தம். டீமை எப்படி உருப்படியாக்குவது போன்ற முயற்சி களில் இறங்குவார்களாம். டீமுக்குள் ஏதும் பிரச்னை என்றால், அதனைத் தீர்க்கும் முயற்சியிலும் நடுவராக இருந்து பிரச்னை வராமல் பார்த்துக்கொள்வது போன்ற பல்வேறு விஷயங்களையும் செய்வார்களாம்.
ஏழாவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர்கள் தலைவராக நியமிக்கப்படும்போது அதிகாரத்தைத் தன்வசம் வைத்துக் கொண்டு வேலைகளை மற்றவர்களுக்குப் பகிர்ந்தளிப்பார்களாம். ஆனால், ஸ்டார் பணியாளர்களோ ஒரு நல்ல மேய்ப்பனைப்போல் செயல்பட்டு வேலையையும் அதிகாரத்தையும் பகிர்ந்தளிப்பார்களாம்.
எட்டாவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர் அவ்வப்போது சலசலப்பை உண்டுபண்ணி படவேண்டியவர்கள் கண்ணில் பட்டுவிட்டால் போதுமானது என்ற நினைப்பும் கொஞ்சம் அவ்வப் போது அரசியலும் செய்வாராம்.
ஆனால், ஸ்டார்களோ பாலிடிக்ஸ் என்ற நினைப்பேயில்லாமல் எல்லாரும் எல்லாமும் பெற வேண்டும் என்ற குறிக்கோளோடு செயல்படுவார்களாம்.
ஒன்பதாவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர் பெரிய மனிதர்களின் கண்ணில் பட்டு மனதில் நிற்க கம்பெனியை உயர்த்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதைப் போன்ற சீன் போட்டுக் கொண்டேயிருந்தால் போதுமானது என்ற எண்ணத்தில் உழல்வாராம். ஸ்டார் பணியாளர்களோ வெளியே தெரியாமலேயே சக பணியாளர்களு டைய தரத்தை உயர்த்தும் முயற்சியில் முழுமையாக இறங்கி வேலை பார்த்துக் கொண்டே இருப்பார்களாம்.
இன்றைய சூழ்நிலையில் அலுவலகத்தில் ஸ்டாராகத் திகழ வேண்டும் என்ற எண்ணம் இல்லாத வர்களே இல்லை. எனவே, வேலைக்குப் போகும் அனைவருமே இந்தப் புத்தகத்தை ஒருமுறை படித்து ஸ்டாராக மாறும் வழிமுறைகளைத் தெரிந்து கொண்டு செயல்படலாம்.
புத்தகத்தின் பெயர்: ஹவ் டு பீ எ ஸ்டார் அட் வொர்க் (How to Be a Star at Work)
ஆசிரியர்: ராபர்ட் இ கெல்லி (Robert E Kelley)
பதிப்பாளர்: Crown Publishing Group
இந்த வாரம் நாம் அறிமுகப் படுத்துவது ராபர்ட் இ கெல்லி எழுதிய ‘ஹவ் டு பீ எ ஸ்டார் அட் வொர்க்’ என்ற புத்தகம். வேலை பார்க்கும் இடத்தில் ஒரு ஸ்டாராகத் திகழ ஒன்பது வழிமுறைகளைச் சொல்லும் புத்தகம் இது.
பணியிடத்தில் ஸ்டாராகத் திகழ வேண்டும் என்பது அனைவர் மனதிலும் இருக்கும் ஆசைதானே. ஸ்டாராக ஆசை இருந்தால் மட்டும் போதுமா? முதலில் பணியாளர்களில் ஸ்டாராகத் திகழ்பவர்களுக்கும் ஏனைய மனிதர் களுக்கும் உள்ள வித்தியாசத்தை நீங்கள் புரிந்துகொள்ள வேண்டும். அதைத்தான் இந்தப் புத்தகம் சொல்கிறது. பத்து வருடத்துக்கும் மேலாக இதுபற்றி ஆய்வுகளைச் செய்தபின்னரே இதைப்பற்றி எழுதுகிறார் ஆசிரியர்.
‘எது ஸ்டார் பெர்ஃபார்மென்ஸை தருகிறது’ என்கிற கேள்வியை புத்தகத்தின் ஆசிரியர் பலரிடம் கேட்டபோது, பல கருத்துக்களைச் சொன்னார்கள். பணியிடத்தில் ஸ்டார்கள் எல்லாம் ஸ்மார்ட்டாக, அதிக ஐக்யூ கொண்டவர்களாக, பிரச்னைகளுக்கு சுலபத்தில் தீர்வு சொல்பவர்களாக, அதிகக் கற்பனைத் திறன் கொண்டவர்களாக, சிறப்பான குறிக்கோள்களைக் கொண்டவர்களாக, வெற்றி எனக்குத்தான் என்ற நம்பிக்கை மிக்கவர்களாக, அனைவரையும் கவர்ந்து பேசக்கூடியவர்களாக, ரிஸ்க் எடுக்கக் கூடிய மனநிலையில் இருப்பவர்களாக, சற்று தான்தோன்றித்தனமாகச் செயலாற்றுபவர்களாக, ஒரு கலவையான குணத்தைக் கொண்டவர் களாக இருப்பவர்கள் என்றே பெரும்பா லானோர் ஆய்வின்போது சொன்னார் களாம்.
இதுபோன்ற பல்வேறு குணாதிச யங்கள் சொல்லப்பட்ட போதிலும், இவை அனைத்தையும் மூன்று ரகமாகப் பிரிக்கலாம் என்கிறார் ஆசிரியர். அறிவாற்றல் சார்ந்த விஷயங்கள், தனிமனித பண்பியல்புகள் (பெர்சனாலிட்டி) சார்ந்த விஷயங்கள் மற்றும் சமுதாயத்துடன் கூடிவாழும் குணாதிசயம் சார்ந்த விஷயங்கள் என்ற மூன்று பிரிவுதான் அது என்கிறார் கெல்லி.
சரி, இவர்கள் சொன்னதை வைத்துக் கொண்டு ஸ்டார் பணியாளர்களுக்கு இந்தக் குணாதிசயம் எல்லாம் இருக்கிறதா என்று ஆராய்வோம் என்று ஆரம்பித்தால், ஆசிரியர் கெல்லி மிகப் பெரிய ஆச்சர்யத்தைக் கண்டுபிடித்தா ராம். இந்தக் குணங்கள் இருக்கிற பலரும் பணியாளர்களாக இருக்கின்றனர். அவர்களில் ஸ்டார்களும் இருக்கின்றனர். இதே குணத்தைக் கொண்ட ஆவரேஜ் களும் இருக்கின்றனர். அப்படியென்றால் ஸ்டார்களின் ஸ்பெஷாலிட்டி என அனைவரும் நினைப்பது வெறும் ஒப்புக்குச் சப்பாணியான விஷயங் களைத்தானா? இந்தச் சிறப்புக் குணாதிசயங்களைக் கொண்ட அனைவருமே ஸ்டாராகத் திகழாத பட்சத்தில் ஸ்டாருக்கும் ஏனைய ஆவரேஜ்களுக்கும் என்னதான் வித்தியாசம் என நினைத்தாலே கண்ணைக்கட்டியது என்கிறார் ஆசிரியர்.
இப்படி எந்தவிதமான அடிப்படை வித்தியாசமும் ஸ்டார் பணியாளர் களிடத்தில் இல்லாமலேயே அவர்கள் ஸ்டார்களாகத் திகழ்கிறார்கள் என்றால் என்ன அர்த்தம்? ஆவரேஜ் குணங்களைக் கொண்ட புத்திசாலி பணியாளர்களைப் பயிற்சியின் மூலம் ஸ்டார் பணியாளர் களாக ஆக்கிவிடமுடியுமா? என்ற கேள்விக்கு விடை தேடியதன் விளைவுதான் இந்தப் புத்தகம்.
இருநூறுக்கும் மேற்பட்ட ஸ்டார் மற்றும் ஆவரேஜ் பணியாளர்களை இரண்டு நாட்களுக்குத் தனித்தனியாக இரண்டு வகையான மீட்டிங்களுக்கு அழைத்துப் பேசி 45 வகையான விஷயங்களை அவர்களிடம் இருந்து ஒரு கேள்வி-பதில் வழியாக வாங்கிக் கம்ப்யூட்டரில் போட்டு ஆராய்ந்தாராம் ஆசிரியர்.
ஆராய்ச்சியின் இறுதியில், ஸ்டார் பணியாளருக்கும், ஆவரேஜ் பணியாளருக்கும் இடையே ஐக்யூ வித்தியாசம் எதுவுமில்லை. லாஜிக் வித்தியாசம் எதுவுமில்லை. கற்பனைத் திறனிலும் வித்தியாசம் எதுவுமில்லை. தன்னம்பிக்கை, ரிஸ்க் எடுக்கும் திறன்/மனநிலை, தனது வாழ்க்கையைத் தானே எடுத்துச் செல்லும் பண்பு போன்றவற்றிலும் வித்தியாசம் எதுவுமில்லை.
தலைமைப் பண்பு, தன்முனைப்பு (மோட்டிவேஷன்) குணம் போன்றவற்றிலும் வித்தியாசம் எதுவுமில்லை. வேலை பார்க்கும் நிறுவனத்தின் மேலாண்மை ஸ்டைல், பணிபுரியும் சூழல், நிறுவனம் தரும் ரிவார்டுகள் போன்றவை குறித்த மனப்பாங்கிலும் (ஆட்டிட்யூட்) வித்தியாசம் ஏதுமில்லையாம். பல வகையிலும் ஆராய்ந்து பார்த்தாலும் எந்தவித வித்தியாசமும் இல்லை என்பதைத்தான் தெரிந்துகொண்டாராம் ஆசிரியர்.
அதெப்படி எந்த வித்தியாசமும் இல்லாமல் இருக்கும் என்று நினைத்த ஆசிரியர், வித்தியாசம் நிச்சயம் இருக்கிறது. ஆனால், எப்படி நிரூபிப்பது என்று தெரியாமல் தவித்தாராம். அப்போதுதான் அவர் மூளையில் ஒரு ஃப்ளாஷ் அடித்ததாம்.
மூளை, சைக்காலஜி, சோஷியல் இயல்புகள் போன்ற அடிப்படை விஷயங்கள் ஒருவரை ஸ்டார் பெர்ஃபார்மராக ஆக்குவதில்லை என்றால், ஒரு ஆவரேஜ் பெர்ஃபார்மர், ஸ்டார் பெர்ஃபார்மராகத் தன்னை மாற்றிக்கொள்ள முடிய வேண்டுமே என்ற எண்ணம் தோன்றியதாம். அப்படியென்றால் இந்த ஸ்டார் பணியாளர்கள் நடுவே என்னென்ன ஒற்றுமை இருக்கிறது என ஆராய்ந்து அதைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். அதைக் கண்டுபிடித்து, எந்தெந்த விஷயங்களைச் சரிசெய்தால், ஒரு ஆவரேஜ் ஸ்டாராக மாற முடியும் என்று சொல்லிவிடலாமே என ஆராய்ச்சியின் அடுத்தகட்டத்துக்குப் போனாராம்.
இந்த ஆராய்ச்சியில் அவர் கண்டுபிடித்தது ஸ்டார் பணியாளர்கள் வசம் ஒன்றும் ஸ்பெஷலான கூடுதல் விஷயங்கள் இல்லை. ஆனால், அவர்கள் அவர்களிடத்தில் இருப்பதை மிகவும் திறம்பட உபயோகிப்பதன் மூலமே ஸ்டாராகத் திகழ்கிறார்கள் என்று கண்டறிந்தார்.
ஒரு பணியாளர் ஸ்டாராக மாறுவது பிறவியினால் அல்ல. அவர்கள் ஸ்டார் களாக தங்களை மாற்றிக் கொள்கிறார்கள் என்பதே ஆசிரியரின் கண்டுபிடிப்பாகும். எந்தெந்த விஷயங் களைச் செய்வதன்மூலம் ஒரு பணியாளர் ஸ்டாராக மாறுகிறார் என்று ஒன்பது விஷயங்களைப் பட்டியலிடுகிறார்.
முதலாவதாக, வேலை பார்க்கும் இடத்தில் புதிய முயற்சிகளைத் தங்களுடைய அதிகார வரைமுறை களுக்கு உட்பட்டுச் செய்துகொண்டே இருக்கிறார்கள்.
இரண்டாவதாக, ஆவரேஜ்கள் பணியிடத்தில் வைத்திருக்கும் நெட்வொர்க் வெட்டிக்கதைக்காக இருக்கும்போது, ஸ்டார் பணியாளர் களுடைய நெட்வொர்க் அறிவுசார் மற்றும் திறமைசார் நெட்வொர்க்காக இருக்கும்.
மூன்றாவதாக, ஆவரேஜ் பணியா ளர்கள் தன்னிடம் இருக்கும் ஒரு திறமையை வைத்துக்கொண்டு ஆயுட் காலத்தை ஓட்டிவிடலாம் என்னும் நினைப்பில் இருப்பார்களாம். ஸ்டார் பணியாளர்களோ பல திறமைகளை வளர்த்துக்கொண்டு, தனக்கும் கம்பெனிக்கும் லாபமாக இருப்பது எப்படி என்று சிந்தித்துச் செயல்படுவார் களாம்.
நான்காவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர் இன்று நாளை மற்றும் நாளைமறுநாள் என்ற குறுகிய காலம் குறித்த சிந்தனை யிலேயே வாழ்வாராம். ஸ்டார் பணியாளர்களோ 5, 10, 15 என்ற வருட ரீதியான யோசனையில் இருப்பார் களாம்.
ஐந்தாவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர் சொல்வதைச் செய்து முடித்து கூலாக இருப்போம் என்ற மனநிலையில் அலுவலகத்தில் வாழ்வாராம். ஸ்டார் பணியாளர்களோ சொன்னதையும் சொல்லாததையும் அலுவலகத்தின் நன்மைக்காக இழுத்துப்போட்டுக் கொண்டு செய்வார்களாம்.
ஆறாவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர் ஒரு டீமில் இருந்தால் நம்மால் ஆனதை மற்றவர்களுடன் இணைந்து செய்து முடிப்போம் என்ற மனநிலையிலேயே செயல்படுவாராம். ஸ்டார்களோ டீமே நமக்குச் சொந்தம். டீமை எப்படி உருப்படியாக்குவது போன்ற முயற்சி களில் இறங்குவார்களாம். டீமுக்குள் ஏதும் பிரச்னை என்றால், அதனைத் தீர்க்கும் முயற்சியிலும் நடுவராக இருந்து பிரச்னை வராமல் பார்த்துக்கொள்வது போன்ற பல்வேறு விஷயங்களையும் செய்வார்களாம்.
ஏழாவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர்கள் தலைவராக நியமிக்கப்படும்போது அதிகாரத்தைத் தன்வசம் வைத்துக் கொண்டு வேலைகளை மற்றவர்களுக்குப் பகிர்ந்தளிப்பார்களாம். ஆனால், ஸ்டார் பணியாளர்களோ ஒரு நல்ல மேய்ப்பனைப்போல் செயல்பட்டு வேலையையும் அதிகாரத்தையும் பகிர்ந்தளிப்பார்களாம்.
எட்டாவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர் அவ்வப்போது சலசலப்பை உண்டுபண்ணி படவேண்டியவர்கள் கண்ணில் பட்டுவிட்டால் போதுமானது என்ற நினைப்பும் கொஞ்சம் அவ்வப் போது அரசியலும் செய்வாராம்.
ஆனால், ஸ்டார்களோ பாலிடிக்ஸ் என்ற நினைப்பேயில்லாமல் எல்லாரும் எல்லாமும் பெற வேண்டும் என்ற குறிக்கோளோடு செயல்படுவார்களாம்.
ஒன்பதாவதாக, ஆவரேஜ் பணியாளர் பெரிய மனிதர்களின் கண்ணில் பட்டு மனதில் நிற்க கம்பெனியை உயர்த்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதைப் போன்ற சீன் போட்டுக் கொண்டேயிருந்தால் போதுமானது என்ற எண்ணத்தில் உழல்வாராம். ஸ்டார் பணியாளர்களோ வெளியே தெரியாமலேயே சக பணியாளர்களு டைய தரத்தை உயர்த்தும் முயற்சியில் முழுமையாக இறங்கி வேலை பார்த்துக் கொண்டே இருப்பார்களாம்.
இன்றைய சூழ்நிலையில் அலுவலகத்தில் ஸ்டாராகத் திகழ வேண்டும் என்ற எண்ணம் இல்லாத வர்களே இல்லை. எனவே, வேலைக்குப் போகும் அனைவருமே இந்தப் புத்தகத்தை ஒருமுறை படித்து ஸ்டாராக மாறும் வழிமுறைகளைத் தெரிந்து கொண்டு செயல்படலாம்.
